Статья 103 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует особенности сменного режима работы, предоставляя рамки и правила для организаций и их сотрудников. Сменный график работы – это одна из форм организации трудового процесса, которая может быть применена в различных сферах деятельности.
В данной статье мы рассмотрим ключевые аспекты, связанные со статьей 103 ТК РФ, включая особенности сменного режима работы, процесс составления сменного графика, перевод сотрудников на сменный режим, установление выходных и отпусков, ограничения применения графика сменности, а также норму часов при сменном графике работы и суммированный учет рабочего времени.
1. СМЕННЫЙ РЕЖИМ РАБОТЫ
Определен в статье 103 Трудового кодекса Российской Федерации, представляет собой форму занятости, при которой работники выполняют свои обязанности в определенные смены, установленные работодателем. Этот режим может быть установлен в случае наличия объективных причин, таких как продолжительность производственного цикла, требующая непрерывной работы оборудования, или увеличение производственной мощности для увеличения выпуска продукции.
Например, на конвейерной линии, работающей без перерыва, требуется постоянное присутствие рабочих для обслуживания и контроля процесса производства. Это приводит к необходимости установления сменного графика труда, где группы работников чередуются для поддержания непрерывного производства.
Сменный график работы предполагает, что работники заняты в процессе труда в определенные смены. Каждая смена обеспечивает выполнение производственного цикла в рамках установленной нормы рабочего времени. Это позволяет поддерживать эффективность производства и обеспечить необходимый режим работы оборудования.
2. ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА СМЕННЫЙ ГРАФИК РАБОТЫ
Есть несколько способов, которые зависят от конкретной ситуации и условий трудового договора.
Во-первых, сменный режим работы может быть установлен сразу при заключении трудового договора и прописан в нем. Это особенно актуально, если сменный график является основным для данного работодателя. В таком случае, дополнительное упоминание в трудовом договоре не требуется, так как эти условия уже определены во внутренних правилах организации или других локальных нормативных актах.
Во-вторых, работника можно перевести на сменный график позже, если возникла необходимость или изменились условия работы. Например, если введение дополнительной смены стало необходимым. Существуют два основных способа сделать это:
-
Изменение режима работы в связи с изменениями в организационных или технологических условиях труда. В этом случае работнику должно быть предоставлено письменное уведомление не менее чем за два месяца до внесения изменений в трудовой договор. Если работник не согласен с изменениями, ему может быть предложена другая должность или, при отказе от перевода, он может быть уволен в соответствии с законодательством.
-
Изменение режима работы по соглашению сторон. В этом случае соблюдение двухмесячного уведомления не требуется, и изменения могут быть оформлены сразу дополнительным соглашением к трудовому договору. Однако, важно учитывать нормативные требования об ознакомлении работников с графиком сменности за месяц до его введения в действие
Важно помнить, что изменение режима работы возможно только с согласия работника и должно быть оформлено приказом работодателя.
3. ВЫХОДНЫЕ И ОТПУСК ПРИ СМЕННОЙ РАБОТЕ
Перерывы в течение смены, междусменный отдых и еженедельный непрерывный отдых должны быть установлены в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и отражены в графике сменности. Этот график должен обеспечивать не менее 42 часов выходных между сменами и на неделе.
Отпуск при сменном режиме работы устанавливается согласно общему графику отпусков, но необходимо избегать того, чтобы смена или ее часть приходились на первый или последний день отпуска. Это требование было подчеркнуто в письме Роструда от 23 декабря 2019 года. В случае нарушения этого правила по графику сменности необходимо заменить работника, чтобы избежать работы во время отпуска.
4. НОРМА ЧАСОВ ПРИ СМЕННОЙ РАБОТЕ
Основываются на трудовом законодательстве, которое устанавливает нормальную продолжительность трудовой недели не более 40 часов в общем случае. Это означает, что работники должны не превышать 40 часов работы в неделю, если нет особых обстоятельств, таких как сокращенная неделя или меньшая продолжительность ежедневного труда.
Сокращенная неделя и уменьшенная продолжительность ежедневной работы могут быть применены к определенным группам работников в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Эти группы включают в себя лиц, находящихся в определенном возрасте, имеющих проблемы со здоровьем, находящихся в процессе обучения или занятых на работе с вредными или опасными условиями труда.
Эти нормы применимы и к режиму сменной работы. То есть, даже при сменном графике работы работники не должны превышать установленную норму часов работы в неделю, как это предусмотрено трудовым законодательством. Это означает, что при составлении графика сменности необходимо учитывать эти ограничения, чтобы обеспечить соблюдение норм трудового законодательства и предотвратить переработки.
В контексте сменного графика работы и учета рабочего времени, необходимо строго соблюдать нормы, установленные трудовым законодательством. Это включает в себя не превышение нормальной продолжительности рабочей недели, соблюдение перерывов в течение смены, а также правильное распределение отпусков, исключая работу во время отпуска.
Соблюдение этих норм не только обеспечивает законность и социальную защиту работников, но также способствует повышению производительности труда и обеспечивает здоровые и безопасные условия труда. Правильное внедрение и соблюдение данных нормативов является важным фактором для успешного функционирования организации и создания благоприятной рабочей среды для всех ее сотрудников.
