Правила трудового внутреннего распорядка (ПВТР) являются неотъемлемой частью организационной культуры предприятия, определяя порядок взаимодействия между работниками и руководством. В контексте современного трудового законодательства, ПВТР приобретают особое значение, обеспечивая эффективное функционирование организации и соблюдение трудовых прав и обязанностей сторон.
В данной статье мы рассмотрим суть и значение ПВТР, обсудим их составление и утверждение, а также предоставим практические рекомендации и образцы для составления эффективных правил внутреннего трудового распорядка. Рассмотрим ключевые аспекты, такие как ответственность за нарушение правил, процедура утверждения и изменения ПВТР, а также практическое ознакомление с документом среди сотрудников.
Прежде чем мы перейдем к деталям и структуре правил внутреннего трудового распорядка, давайте разберемся, что подразумевается под этим понятием и какие функции они выполняют в организационной жизни предприятия.
1. ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА (ПВТР)
ПВТР- это особый документ, который определяет правила и порядок работы в конкретной организации в соответствии с требованиями российского законодательства о труде. В них четко описывается:
-
Как происходит найм и увольнение сотрудников;
-
Основные права, обязанности и ответственность как для работников, так и для работодателя;
-
Режим работы, включая рабочее время и отдых;
-
Меры поощрения и взыскания, применяемые к сотрудникам;
-
Прочие важные аспекты регулирования трудовых отношений в данной компании.
Правила внутреннего трудового распорядка несут на себе множество задач и функций. Они устанавливают порядок принятия на работу и увольнения сотрудников, определяют график работы и отдыха, устанавливают права и обязанности сотрудников, а также предусматривают ответственность за нарушения и меры поощрения или наказания. Эти правила также регулируют дресс-код и другие аспекты внутренней жизни организации.
Следует отметить, что правила внутреннего трудового распорядка играют ключевую роль в повышении эффективности работы и развитии организации в целом. Они обеспечивают порядок и стабильность, что способствует более гладкому функционированию предприятия. Важно также учитывать, что недостаточное внимание к составлению этих правил может иметь негативные последствия, включая возможные конфликты с контролирующими органами и административные штрафы. Поэтому их составление требует серьезного и внимательного подхода.
2. ПОСЛЕДСТВИЯ ЗА НАРУШЕНИЯ ПВТР
-
Дисциплинарные меры: Это самые распространенные меры, которые применяются в ответ на нарушение правил. Они могут включать в себя:
- Замечание:
- Первичная форма предупреждения, напоминание о правилах и требованиях.
-
Выговор:
- Более серьезное предупреждение, обычно выражается в письменной форме, которое фиксирует нарушение и предупреждает о возможных последствиях.
-
Увольнение:
- Это крайняя мера, когда нарушение считается серьезным и повторяющимся, или если оно наносит ущерб организации или нарушает ее репутацию.
- Административные и уголовные наказания: В некоторых случаях нарушение может быть настолько серьезным, что привлекает внимание правоохранительных органов. Это может привести к административным штрафам или даже к уголовному преследованию в зависимости от характера нарушения
Важно отметить, что решение о применении мер дисциплинарного воздействия обычно принимается руководством организации или отделом кадров, и оно должно быть согласовано с применимым законодательством и внутренними политиками компании. Конечная цель таких мер - обеспечить дисциплинированную и профессиональную рабочую среду, а также защитить интересы организации.
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются неотъемлемой частью работы любого работодателя, будь то организация или индивидуальный предприниматель (ИП). Это означает, что их принятие и соблюдение обязательно для всех, кто имеет наемных работников. Важно отметить, что форма организации и количество персонала не имеют значения в этом контексте.
3. ИСКЛЮЧЕНИЯ
- Микропредприятия:
- В соответствии с законодательством, микропредприятия освобождаются от обязанности утверждать ПВТР. Это относится к организациям, которые соответствуют определенным критериям, установленным в соответствующем законодательстве.
- Некоммерческие организации с соответствующим статусом:
- Некоторые некоммерческие организации также освобождаются от требований по ПВТР, если они соответствуют определенным стандартам, указанным в законодательстве.
В случае, когда организация или ИП утрачивает статус микропредприятия, например, из-за увеличения численности персонала или изменения в других параметрах, ей приходится приводить свою трудовую документацию, включая ПВТР, в соответствие с общими требованиями. Это подразумевает утверждение новых или обновленных ПВТР в течение четырех месяцев с момента изменения статуса.
Важно также помнить, что если ПВТР не требуются по какой-либо причине, соответствующие положения, которые должны содержаться в этих правилах, должны быть включены в трудовые договоры. Это обеспечивает соответствие законодательству и сохранение необходимых правил и стандартов в организации.
4. ПРАВИЛА ПРИ СОСТАВЛЕНИИ ПВТР
Во-первых, при определении своих правил необходимо убедиться, что они не противоречат действующему законодательству и не ущемляют права работников. Это означает, что ПВТР не могут ухудшать условия труда, установленные законодательством, коллективными договорами или соглашениями. В противном случае эти правила будут недействительными по закону.
Во-вторых, нет смысла дублировать нормы Трудового кодекса в ПВТР, если это не требуется. Например, если закон подробно описывает порядок увольнения, нет необходимости повторять его в ПВТР. Вместо этого можно просто ссылаться на соответствующие статьи Трудового кодекса, чтобы избежать избыточности и упростить документ.
Таким образом, при составлении ПВТР важно соблюдать законодательные требования и избегать излишней детализации там, где это необходимо. Это поможет создать четкие и прозрачные правила, которые будут соответствовать как закону, так и потребностям организации.
4.1 Возможные варианты составления
Общие положения:
- Вводная часть, где указывается цель и область применения ПВТР, а также общие принципы, которыми руководствуется организация.
Порядок найма и увольнения:
- Здесь определяются процедуры приема на работу и увольнения сотрудников, включая документы, требуемые для приема на работу, сроки испытательного срока и процедуры увольнения.
Права и обязанности сторон:
- Описываются права и обязанности как работодателя, так и работников, включая их основные права и обязанности в соответствии с законодательством и дополнительные условия, предусмотренные организацией.
Режим работы:
- Устанавливается график работы, включая продолжительность рабочей недели, начало и окончание рабочего дня, перерывы и время отдыха.
Оплата труда и премирование:
- Прописываются условия оплаты труда, сроки выплаты заработной платы, а также условия премирования и возможные бонусы.
Меры ответственности:
- Здесь описываются дисциплинарные меры в случае нарушения ПВТР, включая замечания, выговоры, увольнения, а также правила и процедуры их применения.
При составлении ПВТР важно помнить о следующем:
-
Соблюдение законодательства:
- ПВТР не должны противоречить действующему трудовому законодательству.
-
Неизбыточность:
- Нет смысла дублировать нормы Трудового кодекса в ПВТР, лучше ссылаться на соответствующие статьи закона.
-
Специфика компании:
- Структура ПВТР может варьироваться в зависимости от особенностей и потребностей организации.
Составление структуры ПВТР требует внимательного подхода и учета всех аспектов, чтобы обеспечить эффективное функционирование организации и соблюдение трудового законодательства.
5. СПОСОБЫ УТВЕРЖДЕНИЯ ПВТР
- Издание приказа:
- В этом случае администрация компании или ее уполномоченный представитель подписывает соответствующий приказ, который содержит утверждение ПВТР. Правила начинают действовать либо с указанной в приказе даты, либо с даты его издания.
- Заполнение грифа утверждения:
- Другой способ - это проставление подписи в грифе утверждения, расположенном на титульной странице ПВТР. Согласно стандарту ГОСТ Р 7.0.97-2016, правила начинают действовать с даты утверждения, указанной в грифе.
При этом важно учитывать следующие моменты:
-
Если в организации существует профсоюз, его мнение должно быть учтено при принятии ПВТР в соответствии с трудовым законодательством.
-
Если ПВТР входят в состав коллективного договора, они не могут вступить в силу раньше самого коллективного договора, так как они будут являться его составной частью.
Соблюдение этих моментов поможет гармонично внедрить и применять правила внутреннего трудового распорядка в организации.
6. ОЗНАКОМЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ
Это обязательная процедура, предусмотренной законодательством (ст. 22 ТК РФ). Вот как можно провести эту процедуру:
- Подписание под текстом ПВТР:
- Работники могут поочередно читать текст ПВТР и ставить свою подпись непосредственно под ним. Этот способ обеспечивает прямое ознакомление с содержанием правил.
- Лист ознакомления:
- В этом случае каждый работник ставит свою подпись в специальном листе ознакомления с ПВТР, который после этого прикрепляется к самим правилам. Это позволяет удобно отслеживать факт ознакомления каждого сотрудника.
- Локальные нормативные акты:
- Работник также может ознакомиться с ПВТР через лист ознакомления с локальными нормативными актами, который затем помещается в его личное дело. Этот способ удобен для контроля со стороны руководства и HR-отдела.
Важно отметить, что новых сотрудников необходимо ознакомить с ПВТР до подписания трудового договора. Это обеспечит им понимание основных правил и условий работы в организации с самого начала и избежание возможных недоразумений в будущем.
7. ВНЕСЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ
Изменения в ПВТР можно внести путем издания соответствующего приказа. В этом приказе важно указать причины, по которым вносятся изменения, конкретные изменения, которые вносятся, а также дату, с которой они начинают действовать.
При внесении изменений в ПВТР следует учитывать мнение профсоюза (если он существует). Хотя это требование не прописано прямо в Трудовом кодексе, но учитывая, что при утверждении ПВТР требуется учет мнения профсоюза (согласно ст. 190 ТК РФ), логично предположить, что то же самое относится и к их изменениям. Это поможет избежать проблем со стороны профсоюза и инспекционных органов.
Необходимо также обеспечить ознакомление работников с приказом о внесении изменений в ПВТР. Если изменения затрагивают конкретных работников, их необходимо ознакомить под подпись.
Если ПВТР являются частью коллективного договора, изменения в них вносятся согласно процедуре, предусмотренной коллективным договором.
Правила внутреннего трудового распорядка были утверждены еще в период Советского Союза постановлением Госкомтруда СССР в 1984 году. Некоторые работодатели и по сей день ориентируются на эти стандарты. Однако следует отметить два важных момента. Во-первых, документ, который утвердил эти типовые правила, теперь признан недействующим в соответствии с перечнем, утвержденным Минтрудом России в 2020 году. Во-вторых, с момента утверждения этих правил прошло много лет, и трудовое законодательство существенно изменилось. Поэтому адаптация советских стандартов ПВТР под современные потребности работодателя требует значительных затрат времени и усилий.
В заключении статьи можно подчеркнуть, что использование типовых ПВТР, утвержденных еще в советский период, становится все менее целесообразным в современной сфере трудовых отношений.
Несмотря на то, что некоторые работодатели все еще могут ориентироваться на эти стандарты, следует помнить о том, что их недействительность и устаревшая формулировка требуют адаптации под современные реалии и требования законодательства. Вместо того, чтобы тратить усилия на переделку устаревших документов, рекомендуется обращаться к актуальным нормативным актам и разрабатывать ПВТР, соответствующие современным стандартам и потребностям конкретного предприятия или организации. Такой подход позволит обеспечить эффективное регулирование внутренних трудовых отношений и соблюдение требований законодательства.
